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明日から出来る人材育成におすすめの2つの方法

投稿日:2017年5月31日 更新日:

普段からお店の力になってくれている
スタッフの育成に一番力を入れている
お店は沢山ありますよね。

そんなお店にとって大事な存在になる
スタッフの成長はお店の売上アップに
非常に重要になってきます。

その為に、今回は人材育成で
おすすめの方法を2つアドバイスしますね。

 

店舗スタッフの育成アドバイス①

 

1つ1つのお店にとって
理想的なスタッフの像は違うものです。

例えば...
スタッフには関西で一番の個人売上をとって
欲しいと言うお店もあれば...

お店の伝統の味をお客様に提供できるように
早く技術をマスターして欲しい...

と言うように、

お店にとってのスタッフの像は
色々な形があります。

共通点を1つ挙げるとするならば

まずは現場のプレイヤーとして
一人前になって欲しい

と言う思いが強いのでは
ないでしょうか?

お店側にとっては、
スタッフが早く即戦力になって
欲しいと言う

強い願望がありますね。

「スタッフの成長が早い」

「お店の大きな即戦力」

お店の売上アップに直結するので
重要課題の1つでもあります。

お店の規模の大小に関係なく
まずはそう願うお店の経営者さまは
多いのではないでしょうか?

となってくると
大事になってくるのは...そうです。

技術や情報を伝える上司の存在です!

スタッフは当然上司は選べませんから
人材育成のやり方は、
お店の上司が基準となります。

教える側の上司(指導者)がとる、
人材育成のやり方は、
お店の規模や環境によって異なります。

まず規模の大きなお店には

多くの人が在籍している為
指導者になる人は、

トップダウン式をとる

ケースが大半です。

ここでのトップダウン式とは、

店長は ➡ 副店長を教える。
副店長は ➡ 3番手を教える。
3番手は ➡ 4番手を教える。

左側が指導者で、
右側が教わる人(受け手)です。

これをトップダウン式とここでは言います。
一番多いパターンはこれですね。

他には、

男子は男子が教える。
女子は女子が教える。

と言うようなパターンもありますね。

同性同士は協調性が合う事も
事実現場では良くある事です。

規模の大きいお店では、

店長や副店長が
一番下のスタッフを
マンツーマン指導するのは

ごく稀なケースです。

次に規模の小さいお店では、
店長を含めて3人~4人ぐらいの
小規模人数だとします。

そういうお店は、
トップダウン式をとらずに
店長が一挙に全員の指導者になって
人材育成を行っていきます。

店長の目の届く範囲に、
スタッフが余裕で収まれば、
このパターンになります。

さて、ここからが本題です。

皆さんは指導者の立場になって
読んで頂ければ幸いです。

人材育成のキーマンになる
指導者も人ですし、
受け手側も人ですよね?

と言うことは、
二人の関係性に当然、

相性が左右してきます。

二人の性格の違い、キャリアの違い、
育ってきた時代背景の違い(昭和と平成)
年齢の差の開きからくる考え方の違い
色々な要素が相性に絡んできます。

人材育成の重要ポイント➊

相性の良さ=スタッフの成長

「しかし、そうは言っても
やってみなきゃ分からないでしょ!」

と思われるかもしれませんね?

ごもっともです。

指導者も受け手側も最初から最後まで
コミュニケーションの連続です。
歩みよりでお互いがお互いを
徐々にわかっていきます。

ここで1つ目のアドバイスです。

スタッフに歩みよる工夫

指導者が、

安心、安全でポジティブな環境の人

と、受け手側に認識してもらう事です。
 

安心?安全?ポジティブな環境の人?

分かりやすく言いますと、

いつでも話しかけやすい人になる

ということです。
 

最初は、指導者の方から受け手に
歩みよる事からコミュニケーション
はスタートしますね?

その段階では、積極的に、
指導者と受け手であるスタッフと
コミュニケーションはそこまで
活発ではありません。

受け手側にとって指導者が、
いつも話しかけやすい人だと
わかりはじめてから、

双方のコミュニケーションは
活発になっていきます。

そういう環境になれば、
スタッフにとって、ヤル気が
どんどん湧いてきて、

早く、その指導者に認められたい!
という気持ちが高ぶり、

自然と積極的に努力をし、
結果、成長の一途をたどります。

このように、スタッフにとって、
指導者が、安心、安全、ポジティブな
環境である人だというのは、

スタッフにとって、成長への
恵まれた環境の1つなのです。
 

逆に、指導者が機嫌の良いときは良いけど
悪い時は露骨に怒り方がきついと言うのは

上司の顔色を伺いながら仕事をする

それはスタッフにとって
良い環境でしょうか?

指導者になる上司側はテンションの
良い悪いのムラを少なくする事は

スタッフとの関係性を良くする為の
入口としてはとても重要です。

スタッフが悩んだ時や相談したい時に
すぐに話す事の出来る上司と出来ない上司
あなたならどちらが良いですか?

スタッフから話しかけてくる事が多い上司は
それだけスタッフの事も早く理解出来ます!

なぜかと申しますと、このことが、
スタッフとのコミュニケーションで
入ってくる情報量の差に大きく
違いが出てくるからです。

コミュニケーションの回数が
上がると、質も上がります。

逆に、スタッフが話しかけてくる
回数が少ないと、上司はそのスタッフの
情報が少ないため、よく理解できません。
 
よって、

二人の相性の良さ

➡ スタッフが成長する!

につながるということです。

ですから、指導者は、
安心、安全、ポジティブな環境の受け皿を
スタッフに提供する事を強くオススメします。

【まとめ】

人材育成の重要ポイント➊

相性の良さ=スタッフの成長

それを可能にするには、

指導者が、

安心、安全でポジティブな環境をつくる

これが人材育成の1つ目のアドバイスです。
 

店舗スタッフの育成アドバイス②

 
次に

スタッフの成長が早い=お店の大きな即戦力

であれば、

スタッフの成長を開花させる早さを
促進する事が

お店の売上アップの近道になるという
ことを意味します。

と、いうわけで、

スタッフの成長を促進させる為の方法を
2つ目のアドバイスにします。
 
人材育成の重要ポイント❷

少し先の未来を

イメージさせる指導
 
スタッフの努力が実を結び、
今やお店の即戦力になって、
重要なキーマンになっているとしても

それまでの上司によるスタッフへの
技術指導のサポートの精度の良さも

スタッフの育成の結果に
大きな影響を与えた1つですよ。

であれば、

普段からどのようにスタッフを
理想に導いて上げるか?

がポイントになります。

導き方のおすすめの方法としては

少し先の未来を想像させながら
教えたい技術や伝えたいことを
習得または理解してもらう

という事です。

これを積み重ねる事が、
2つ目のアドバイスです。
 
この少し先の未来ってのが重要で
例えば1つ例を出すと。

日本料理をお客様に提供するお店で
上司がスタッフに魚を美味しくさばく技術を
伝えるとします。

普通なら、魚に対して
繊維を壊さないような包丁の入れる角度や
魚の身を崩さない力加減を教えたとします。

受け手側はそのまま指導者の教える事が
絶対に正しいと思い真剣に聞きますよね!

その真剣に聞いてる状態の時がスタッフの
成長を促進させるチャンスです。

もし、上司がスタッフに対して
こんな事を言ったらどうしますか?

上司『お前がこの魚をさばけるように
なったら、お前はプロの料理人の階段を
また1つ登った事になる。

俺はお前のさばいた魚で、
お客様が喜ぶ顔になる所を毎回想像する。

それは、お前にとってもお店にとっても
良いことだから頑張ってマスターしてくれ』

こんな事を教えてもらってる時に
上司にさらっと言われたらスタッフは
どう思いますかね?

絶対に自分の料理がお客様の口に入る事を
想像しますよね。

お客様の喜ぶ顔を想像しながら練習するん
じゃないですかね!

それってやる気や集中力を促進させる事に
繋がらないですか?

教えられた事に責任感も出ますしね。

このように、

指導者は受け手側のスタッフに
常に未来を想像してもらえるような一言を
添えて伝える事を積み重ねる事で

スタッフの成長を促進させる事が出来ます。
 
実際、現場では、
お客様の対応が忙しい時には
スタッフ1人1人の能力が売上に
大きく関わります。

となればですよ、

積み重ねてきた事に
未来イメージし続けたスタッフと、

教えた事だけをやってるスタッフでは、

やはり成長に差が出るのでは
ないでしょうか?

成長の差=売上の差」

少し先の未来を想像させながら教える。
これが2つ目のアドバイスです。

【まとめ】

人材育成の重要ポイント❷

少し先の未来を

イメージさせる指導
 

最後に、お店の上司という立場の皆さまへ

 

今回のこの2つの方法をあなたのお店の
人材育成に取り入れて頂ければ

考え方や性格が違う二人の相性も
今よりも安定してくる事になります。

現場で人材育成をしているシーンを
見てきましたが人を上手に育てる人は
このポイント2つはおさえてます。

今回、
これをなぜお伝えしたかと言いますと、

実際、今現場ではより理論的に教える
人材育成が主流になってますが、

全然悪い事ではなくこれも1つの時代の
流れ見たいに思ってます。

しかし、

私はお店の原動力、即戦力となる
スタッフのやる気のスイッチの場所は

もっと感情的な部分にいつもあるように
思っています。

どんなに正しい理論で学んだとしても
スタッフのヤル気が出ていなければ、

その正しい理論も実践では、
全く役にたちません。

極論を言いますと、

そこそこの理論でも、
スタッフのヤル気を100倍に
させることが出来れば、

一気に、成長します!

ヤル気を起こさせるには、

感情のスイッチを入れる

そのためのアドバイスとして、
今回は、すぐにできる!ことで

上記の2つを取りあげました。

少しでも皆様のお役にたてれば幸いです。

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